Le mardi 28 octobre s’est tenu au Village by CA notre 5ème rendez-vous des Cafés de l’IA avec 4 ateliers.

L’atelier Ressources Humaines a été animé par Marc Picquette, représentant de l’Aquila RH.

🧭 1. Objectif et contexte de l’atelier 

L’atelier visait à explorer les usages concrets de l’intelligence artificielle dans les pratiques RH, notamment dans le recrutement, la gestion des candidatures et des données, et à questionner ses impacts sur les métiers, les compétences et la conformité réglementaire (RGPD).
Les échanges, très riches, ont permis de confronter les points de vue d’utilisateurs expérimentés, de curieux et de praticiens du recrutement.

🧩 2. Cas d’usage actuels de l’IA dans les fonctions RH 

Les participants ont identifié une large palette d’applications concrètes :

1. Recrutement et sourcing

• Rédaction automatisée d’annonces d’emploi plus attractives et adaptées aux différents jobboards. 
• Tri automatique de CV, recherche de talents sur LinkedIn et plateformes (Indeed, HelloWork, France Travail). 
• Analyse prédictive des profils (scoring, adéquation poste/profil). 
• Planification des entretiens et gestion des candidatures multicanal. 

2. Synthèse et évaluation

• Rédaction assistée de fiches de poste et synthèses de candidatures destinées aux clients. 
• Exploitation automatisée des tests métiers, entretiens et références pour produire des synthèses cohérentes et homogènes. 
• Scoring des candidats selon des critères paramétrés (compétences, personnalité, disponibilité, etc.). 

3. Gestion administrative et communication interne 

• Automatisation de tâches répétitives (courriers, contrats, suivi d’absences, questions récurrentes via chatbots). 
• Rédaction de messages d’accompagnement personnalisés lors de la présentation des candidats. 

4. Exemple d’outil en pratique 

• L’agence Aquila RH utilise un système interne combinant Copilot et Mister Match : 
• Le premier assiste à la rédaction des annonces et messages candidats ; 
• Le second croise les données internes, les CV et les offres d’emploi locales pour proposer les meilleures correspondances et rédiger automatiquement des messages à destination des entreprises. 

⚙️ 3. Bénéfices perçus 

• Gain de temps considérable sur les tâches à faible valeur ajoutée (jusqu’à 80 % du temps économisé). 
• Amélioration de la réactivité dans la diffusion et le renouvellement des annonces. 
• Réduction des oublis et uniformisation des livrables (synthèses, comptes rendus, propositions clients). 
• Soutien à la qualité de la relation client-candidat, l’humain étant recentré sur l’analyse, le conseil et la relation. 
• Accès facilité à de nouveaux viviers grâce à la veille automatisée des jobboards et réseaux professionnels. 

⚖️ 4. Limites, risques et points de vigilance 

1. Les biais et discriminations

• Risque d’auto-renforcement des biais historiques (ex. : IA reproduisant un modèle de recrutement exclusivement féminin, jeune, diplômé d’un BTS). 
• Nécessité de réinterroger les modèles d’apprentissage et d’auditer régulièrement les algorithmes pour éviter les discriminations involontaires. 

2. La perte de compétences et la déshumanisation potentielle 

• Craintes liées à la substitution de tâches humaines (notamment dans les cabinets de recrutement ou les fonctions support). 
• Risque de standardisation des annonces et des profils si toutes les entreprises utilisent les mêmes IA génératives. 
• Importance de préserver la valeur ajoutée du consultant, centrée sur la compréhension du client et du candidat. 

3. La question du RGPD et de la conformité 

• Obligation d’obtenir le consentement explicite des candidats sur l’utilisation de leurs données. 
• Devoir de transparence sur le fonctionnement des outils, la nature des données collectées et les critères de sélection. 
• Droit à l’intervention humaine en cas de décision automatisée. 
• Risque de non-conformité en cas d’usage mal documenté ou non audité. 
• Nécessité d’une formation continue à ces enjeux : le RGPD devient un pilier incontournable des usages RH de l’IA. 

🧠 5. Impacts structurels sur les métiers RH 

• Mutation du rôle des recruteurs : passage d’un métier d’exécution technique à un rôle d’ingénierie de la donnée et d’analyse stratégique. 
• L’IA ne remplace pas les recruteurs, mais repositionne leur expertise sur l’interprétation, l’accompagnement humain et la fiabilité du jugement. 
• Compétences clés à développer : 
• maîtrise des outils IA et de leurs logiques (prompts, paramétrage, évaluation de la pertinence) ; 
• compréhension des cadres éthiques et légaux (RGPD, biais, équité) ; 
• capacité à articuler les apports de l’IA avec la culture et les valeurs de l’entreprise. 

🚀 6. Enjeux prospectifs et recommandations 

1. Encadrer l’usage de l’IA dans une charte interne claire (objectifs, limites, responsabilités, traçabilité). 
2. Former et sensibiliser les équipes RH à la fois à l’usage des outils et à la vigilance éthique. 
3. Maintenir un contrôle humain systématique dans les décisions de recrutement et d’évaluation. 
4. Valoriser la donnée tout en protégeant la vie privée (RGPD, consentement explicite, audit régulier). 
5. Expérimenter sans subir : l’IA est un levier de compétitivité, à condition d’être pilotée, contextualisée et maîtrisée. 

7. Conclusion

Cet atelier illustre la maturité croissante des usages de l’IA dans les RH, mais aussi les zones d’ombre réglementaires et éthiques qui demeurent.
Les acteurs présents s’accordent sur un point : L’IA est un accélérateur d’efficacité, mais elle n’a de valeur que si l’humain reste aux commandes.